婷婷色中文在线视频,思思热在线视频日本一区,欧美精品一区三区在线观看,日本色逼影音资源

  • <dfn id="pbiqm"><cite id="pbiqm"></cite></dfn>
        
        

        我要投稿 投訴建議

        從人才培訓到訓戰(zhàn)結合散文

        時間:2021-04-11 18:07:02 散文雜文 我要投稿

        從人才培訓到訓戰(zhàn)結合散文

          人才培養(yǎng),可以說是古往今來任何組織都面臨的重要命題,對于以追求利益最大化為目標的企業(yè)而言,就更是重中之重,它不僅體現(xiàn)著公司對人才的重視程度,也是為公司的后續(xù)發(fā)展提供持久動力。

        從人才培訓到訓戰(zhàn)結合散文

          人力資源部作為公司的戰(zhàn)略部門,每一位HR都應該時刻提醒自己,進行任何一項活動之前,都要考慮大環(huán)境、大背景,具備戰(zhàn)略視野和大局觀。

          從人才培訓到訓戰(zhàn)結合,正是體現(xiàn)著人才管理思路的變化。

          培訓就是派發(fā)福利,就是工作之余的放松,就是對員工表現(xiàn)的一種嘉獎,和公司業(yè)務沒有任何關系。坦率講,如果公司管理層還抱有以上這些陳舊理念,這是HR嚴重缺乏影響力的體現(xiàn),值得公司高層認真反思。

          以下文字,是針對本次征文活動的一些思考,歡迎大家分享指正。

          制定培訓計劃時,需要重點考慮哪些因素?

          毋庸諱言,很多時候,HR都在為了一份培訓計劃冥思苦想,忙來忙去,卻把人才管理的總體戰(zhàn)略和業(yè)務部門的真實需求忘在了一邊,我們不妨先停下來,認真考慮三個問題:

          第一,培訓人才的目的是什么?是為了提升員工的各項能力,進而提升組織的能力,在市場競爭中取得勝利。我們是在為整個公司培養(yǎng)和輸送人才,而不是為了人力資源部。所以在制定培訓計劃時,HR一定要和公司高層、業(yè)務部門緊密聯(lián)系,有分工,有協(xié)作,共同參與。

          第二,培訓活動的對象是誰?是我們的員工,是我們的用人部門。因為需要提升能力的,正是每一個員工本人。能否把培訓活動和績效考核、晉升發(fā)展有機關聯(lián),能否讓員工從“要我學”轉(zhuǎn)變成“我要學”,是學習型組織的檢驗標志之一,實實在在體現(xiàn)著HR的價值和功力。

          第三,人才培養(yǎng)的方法用哪些?方法有很多,最簡單直接的莫過于讓員工參加培訓,但這個方法是否對業(yè)務真正有幫助?是否對所有人有效?需要我們認真思考。

          90年代中期,美國的創(chuàng)意領導力中心Morgan McCall提出了著名的70-20-10模型:70%的學習成果來自于實際工作經(jīng)歷,比如加入項目組、跨部門協(xié)作等;20%來自于非正式學習,比如360度反饋、內(nèi)部交流等;只有10%來自于正式的課堂學習。這一理論經(jīng)過長時間的實戰(zhàn)檢驗,逐漸得到了管理界的認可。

          舉例來講,業(yè)界知名的華為大學,其宗旨是要為華為主航道業(yè)務培育和輸送人才,特色是訓戰(zhàn)結合,最終就是要作戰(zhàn)勝利。這個訓戰(zhàn)結合,其實就是70-20-10模型的特色提煉。

          充分思考,謀定而后動

          培訓計劃是由各個部門具體的培訓需求匯總而來的,而仔細分析這些培訓需求是否必要,是否重要,就是我們需要重點考慮的因素之一。公司的戰(zhàn)略規(guī)劃指向哪里,我們對人才培養(yǎng)的方向就應該去往哪里。

          訓戰(zhàn)結合,邊訓邊戰(zhàn),培訓中貫穿實戰(zhàn)案例,工作中用實戰(zhàn)檢驗培訓效果,培訓是手段,戰(zhàn)勝是目的。

          為了提升能力,干出業(yè)績,每個員工的訴求點也不一樣。如果管理者不能區(qū)別對待,很可能事倍功半。所以在制定培訓計劃時,最需要考慮的因素之二,就是每個人的獨特性。很多公司提倡尊重員工,但尊重員工不是一句空話,認真傾聽員工的訴求就是一種尊重。

          具體而言,年初制定年度工作計劃的同時,管理者可以和HRBP一起,同員工認真討論中短期的工作目標、職業(yè)發(fā)展方向,能力提升點,共同制定學習和培養(yǎng)計劃。這也是HRBP們發(fā)揮影響力的重要時刻。

          人力資源部匯總各部門的學習計劃之后,再結合人才管理戰(zhàn)略、時間進度、預算金額等,制定一份全面的、落地的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

          · 實施培訓項目時,該如何處理與業(yè)務部門的沖突?

          坦率講,如果上面第一個問題認真執(zhí)行的話,我們可以看到,這一問題其實是可以避免的。

          因為業(yè)務部門深度參與了整個培訓計劃的制定,他們清楚了解培訓的根本目的是為了幫助自身,也深刻明白訓戰(zhàn)之間的.利害關系,出現(xiàn)沖突后,該如何權衡,HR不妨讓他們自己斟酌。

          · 培訓項目完成后,如何衡量員工參與培訓的效果?如何衡量HR部門的工作成果?

          我們可以把一個培訓項目劃分為培訓前、培訓中、培訓后。無數(shù)真實的實踐表明,如果在培訓前沒有目標,培訓中沒有考核,培訓后沒有跟蹤,那么大致可以斷言,這個培訓基本上是在耍流氓。

          員工參與培訓前,主管的目的是什么,員工的訴求是什么,管理層有哪些期望;參與培訓后,哪些行為指標可以改善,是否可以真正幫助一線作戰(zhàn),這些都需要HR和培訓師深入分析。

          臺上十分鐘,臺下十年功。真正的培訓可能只占到培訓項目時間的30~50%,而前后的研討跟進,就需要花費大量的時間和精力來完成。

          實踐是檢驗真理的唯一標準。根據(jù)個人經(jīng)驗,判斷一家公司是否優(yōu)秀的一個簡單標準,就是觀察在投入大量培訓經(jīng)費、組織多個培訓活動之后,有沒有認真的跟蹤和總結。

          很多HR了解這一點,但卻不屑于認真去做。執(zhí)行力是什么?就是在方向、目標明確之后,經(jīng)歷繁瑣、認真、不折不扣地實施。

          · 人工智能、互聯(lián)網(wǎng)+等等新理念,對未來的培訓有什么樣的影響?

          時代在飛速發(fā)展,工具方法日新月異。變化是永恒的,但員工希望得到尊重、得到認可的人性,卻是長久不變的。

          HR的各項工作既各自獨立,又密切聯(lián)系。正如在上一篇征文中提到的一樣,如果站在更全面的視角來看,人才培養(yǎng),是公司人才管理當中的重要一環(huán),但并不是全部。HR要始終對這個大的畫面有清醒的認識。

          進入互聯(lián)網(wǎng)+時期的HR,對于人才培養(yǎng)這一歷久彌新的課題,既要宏觀,也要微觀。既要能宏觀地了解公司戰(zhàn)略,分解為人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,指導后續(xù)的人才管理,也要能微觀的深入業(yè)務,了解痛點,制定因地制宜的戰(zhàn)術方案。

        【從人才培訓到訓戰(zhàn)結合散文】相關文章:

        戰(zhàn),戰(zhàn),戰(zhàn)散文03-20

        人才雜談散文05-24

        為了尊嚴而戰(zhàn)散文02-28

        為你而戰(zhàn)散文04-28

        臘月到的散文03-25

        陪兒子戰(zhàn)高考散文11-04

        早餐保衛(wèi)戰(zhàn)散文05-17

        為你而戰(zhàn)散文欣賞05-02

        訓女三則散文05-21