范文一：

　　一、績效管理

　　“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2014年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。 1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間) 2. 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分 正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

　　二、培訓(xùn)交流

　　人力資源部倡導(dǎo)2014年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。 由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

　　三、薪酬體系

　　按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2014年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

　　四、員工溝通

　　1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。 2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。 11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

　　五、營造氛圍

　　1. 歡迎新同事加盟; 2.心靈啟示; 3.輕松一刻，周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高層管理交流會

　　六、下屬培養(yǎng)

　　通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

　　七、管理制度

　　對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，2015年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

　　八、工作分析

　　平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色

　　九、提煉企業(yè)文化 形成公司文化手冊。

　　范文二：

　　1、試用期人員管理規(guī)范：

　　包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理;

　　2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

　　首先積極動員各部門提交xxx上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃;

　�、� 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄;

　　3、員工績效考核管理規(guī)范

　�、偈紫纫�進(jìn)公司全員對工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

　�、谕菩袑⒛甓扔�(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

　　注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進(jìn)行個大概的規(guī)劃嗎?

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

　　對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營;

　　對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計(jì)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

　　在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

　　就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。

　　5、勞動關(guān)系管理辦法

　　公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

　　(1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

　　(2) 見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

　　(3) 原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險(xiǎn)。