企業(yè)在疫情期間如何縮減工資成本

　　國家層面，關(guān)于社保減免、緩繳以及住房公積金緩繳的政策已明晰，具體包括：

　�。�1）2月到6月減免中小微企業(yè)養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險單位繳費部分，2月到4月減半征收大型企業(yè)前述三險的單位繳費部分；

　�。�2）2月起，各地在確保醫(yī)保基金收支中長期平衡的前提下，可對職工醫(yī)保單位繳費部分實行減半征收，減征期限不超過5個月；

　　（3）受疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難的企業(yè)，可申請緩繳社會保險費（五險），緩繳期限原則上不超過6個月，緩繳期間免收滯納金；（4）6月底前，企業(yè)可申請緩繳住房公積金。地方關(guān)于社保的減免細(xì)則也會陸續(xù)出臺，以大連地區(qū)為例，今年上半年，中小微企業(yè)用工社保成本中的養(yǎng)老（16%）、工傷（0.6%）、失業(yè)（0.5%）全部減免，生育（1.2%）和醫(yī)療（8%）有望減半，社保成本降低超過2/3。剩余的社保成本以及住房公積金成本因為可以申請緩繳，短期內(nèi)不會占用企業(yè)的現(xiàn)金流，所以企業(yè)在社保和公積金方面的現(xiàn)金流壓力可以忽略，剩下的就是工資成本了。一、縮減工資成本的有效途徑

　�。ㄒ唬┮褟�(fù)工或短期內(nèi)有望復(fù)工的企業(yè)，優(yōu)先使用年假和調(diào)休從2月3日起，先安排員工本年度的帶薪年休假，年假期間正常支付工資。根據(jù)員工的工作年限，年假有5天、10天、15天三個檔，年假成本是企業(yè)用工的固有成本，利用延遲復(fù)工期間消化年假成本還是很劃算的。2月10日仍未復(fù)工但短期內(nèi)有望復(fù)工的企業(yè)，在年假安排完之后，建議優(yōu)先使用調(diào)休。關(guān)于調(diào)休，也叫借休、預(yù)調(diào)休，就是把未來的休息日借過來先提前用了，在未來的休息日安排補班。雖然大部分地區(qū)官方文件里沒有提及這種做法，但是北京人社局已發(fā)文允許企業(yè)綜合調(diào)劑使用本年度休息日，該做法可以參考使用。休息日本身不計薪，企業(yè)若在調(diào)休期間正常支付工資，未來休息日補班時無需再支付工資。已復(fù)工的企業(yè)，針對因政府緊急措施無法返崗的員工，比如外地返回人員自行居家隔離期間，也可以考慮優(yōu)先使用年假和換休。

　�。ǘ�）善用員工在家遠(yuǎn)程辦公對于員工在家辦公的，在官方文件里視同正常提供勞動，要全額支付工資�？紤]到在家辦公的工作時間沒法考量，且工作效率大打折扣，有必要采用“靈活計算工作時間”、“有效工時”等做法，即根據(jù)員工投入工作的有效時間核算工資報酬，無工作內(nèi)容的時間不作為工作時間計薪。建議企業(yè)制定遠(yuǎn)程辦公制度，確定小時工資標(biāo)準(zhǔn)，給員工安排工作時，確認(rèn)好定額的工作時長并做好工作記錄。

　�。ㄈ�）短期內(nèi)無法復(fù)工的企業(yè)，統(tǒng)籌利用停工停產(chǎn)安排員工待崗我們先來熟悉下企業(yè)停工停產(chǎn)的工資發(fā)放規(guī)則，停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)，按照勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個工資支付周期，員工提供正常勞動的，工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)（可以低于原工資標(biāo)準(zhǔn)），未提供正常勞動的，發(fā)放生活費（通常為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%或80%，以地方規(guī)定為準(zhǔn)）。因政府疫情防控緊急措施導(dǎo)致的延遲復(fù)工或延期返崗，官方口徑是可以參照停工停產(chǎn)執(zhí)行。疫情期間的停工停產(chǎn)其實包括兩種情況，一是疫情防控導(dǎo)致企業(yè)無法復(fù)工或經(jīng)營困難的停工停產(chǎn)，這種情況下不管員工能不能返崗，都沒法正常上班；二是企業(yè)已復(fù)工，但是員工因為政府采取隔離、封鎖等緊急措施而無法返崗工作，是個別人的“停工”，而不是企業(yè)停工停產(chǎn)。對于短期內(nèi)無法全面恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)，或者短期內(nèi)無法返崗工作的員工，越早啟動停工停產(chǎn)規(guī)則越有利，因為停工停產(chǎn)第一個月要支付正常工資，而延遲復(fù)工期間、居家隔離期間也要發(fā)工資，讓停工停產(chǎn)第一個月跟延遲復(fù)工期間、居家隔離期間最大程度重疊是最劃算的，最理想的狀態(tài)就是從2月3日起就按照停工停產(chǎn)處理，這樣的話到3月初就可以只發(fā)生活費了。還有一點需要注意，停工停產(chǎn)可以是某個業(yè)務(wù)部門、某條生產(chǎn)線、某個門店，并非是整個企業(yè)都要停止運轉(zhuǎn)。

　　（四）對于工作量不飽和的企業(yè)，安排員工縮短工時、輪崗輪休縮短工時，說白了就是減少勞動者的法定工作時間，并同步減少相應(yīng)比例的工資，比如工時減半由八小時縮短為四小時。輪崗輪休，其實也是縮減工作量、縮短工時的一種方式，由于工作量不飽和，同類崗位員工輪流交替上班，比如上一休一，同步減少相應(yīng)比例的工資。

　　（五）降薪及延期支付工資關(guān)于降薪，不少企業(yè)都在執(zhí)行。如果是企業(yè)單方降薪，未與員工協(xié)商一致，將來會存在一個隱患，就是員工以單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并索要經(jīng)濟(jì)補償金。我們建議大家在降薪時盡量保守，原則上要在征得員工同意后實施。延期支付工資可以緩解企業(yè)的現(xiàn)金流壓力，但要遵守當(dāng)?shù)氐囊?guī)定，按照當(dāng)?shù)匾?guī)定履行與工會或職工代表協(xié)商一致的程序，比如《遼寧省工資支付規(guī)定》第三十四條就規(guī)定，“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付工資的，經(jīng)與工會組織或者勞動者代表協(xié)商一致后，可以按照協(xié)商的日期支付工資，除實施改制的用人單位外，延期支付工資不得超過30日。超過30日的，應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣�保障行政部門備案�！�

　　（六）巧用工資結(jié)構(gòu)員工工資結(jié)構(gòu)基本可以分為兩大類，一類是固定工資，包括基本工資、崗位工資、工齡工資等固定項目，另一類是諸如績效工資、獎金等浮動項目。政府規(guī)定的延遲復(fù)工期間以及外地返連人員居家隔離期間的工資，企業(yè)可以只支付固定工資部分，與績效掛鉤的浮動工資部分可以不發(fā)，與出勤掛鉤的車補、餐補也可以不發(fā)。這么操作，對企業(yè)薪酬管理方面的要求較高，比如員工的績效考核如何進(jìn)行，績效工資如何核算，對于工資結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)，有必要在適當(dāng)時候做出相應(yīng)調(diào)整。

　　（七）勞動合同中止所謂勞動合同中止，就是勞動合同因某種事由暫時停止履行，停止履行期間用人單位無需向勞動者支付工資并停止繳納社保。不少地區(qū)都規(guī)定有勞動合同中止制度，常見的中止事由包括勞資雙方協(xié)商一致、不可抗力等。對于受疫情影響嚴(yán)重的影劇院、教育培訓(xùn)等行業(yè)，建議與勞動者協(xié)商中止勞動合同，尤其是短期內(nèi)無生活經(jīng)濟(jì)壓力的勞動者，簽訂《勞動合同中止協(xié)議》，對中止期間社保、公積金費用如何承擔(dān)等關(guān)鍵問題作出約定。

　　二、關(guān)于“協(xié)商”程序人社部辦公廳1月24日的文件原文是“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員”。2月7日人社部的文件中措辭調(diào)整為：“對受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位”。前面文件用的字眼是“協(xié)商一致”，后面文件用的是“通過協(xié)商民主程序”，先后措辭上的調(diào)整，其實可以反映出官方關(guān)于協(xié)商的口徑在放寬。對此，在將來的司法實務(wù)中肯定會產(chǎn)生爭議，一種理解是要與員工協(xié)商一致，另一種理解是通過民主協(xié)商程序即可。協(xié)商一致就是一對一取得員工的同意，員工不點頭就不能執(zhí)行。民主協(xié)商程序就是與工會或職工代表平等協(xié)商確定，實質(zhì)上還是企業(yè)單方?jīng)Q定。協(xié)商一致的難度遠(yuǎn)高于民主協(xié)商。以上分享的縮減工資成本方法大都涉及到協(xié)商的問題。中小微企業(yè)當(dāng)下面臨的主要問題之一是如何節(jié)流生存，而縮減工資成本是節(jié)流的重要一環(huán)，至于合規(guī)，能做到最好，做不到的話就做到盡量合規(guī)，實在不行合規(guī)也可以考慮暫時舍棄。對于企業(yè)文化做的比較好（員工具備與企業(yè)共度難關(guān)的意識）的、員工人數(shù)比較少的企業(yè)，可以采取與員工協(xié)商一致的方式，企業(yè)下發(fā)通知，一對一征求員工意見，員工同意后推行。這是最合規(guī)的方案。對于員工人數(shù)比較多的企業(yè)，可以采取民主協(xié)商方式，有工會的，與工會形成協(xié)商會議紀(jì)要，然后下發(fā)通知執(zhí)行；沒有工會的，與職工代表形成協(xié)商會議紀(jì)要，然后下發(fā)通知執(zhí)行。至于職工代表的產(chǎn)生，有條件的企業(yè)可以以部門為單位推舉，推舉過程留痕；沒有條件的企業(yè)，自主挑選具有代表性的員工。這是盡量合規(guī)的方案。剩下的企業(yè)，只能暫時舍棄合規(guī)的問題，直接發(fā)通知執(zhí)行，然后祈禱員工在通知執(zhí)行后30日內(nèi)不會提出異議，因為會涉及到默示同意的問題。此處用的是《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持�！蓖ㄋ桌斫猓�就是企業(yè)單方變更勞動合同，并按調(diào)整后的條件或標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，員工在30天內(nèi)沒有對這個變更提出異議，就視為默認(rèn)了。三、關(guān)于減員縮減工資成本，終極大招就是減員。疫情期間，國家政策是提倡盡量不裁員或少裁員。非常時刻，正是體現(xiàn)老板與員工凝聚力，重塑企業(yè)文化的好時機，員工的積極性激發(fā)出來，遠(yuǎn)比節(jié)省用工成本更重要。企業(yè)在減員之前，需要考慮如下幾個問題：

　　（1）減員雖然可以緩解眼下的用工成本，但可能會打擊在職員工的積極性，不利于企業(yè)在疫情解除之后的生產(chǎn)經(jīng)營；

　�。�2）疫情過后，企業(yè)會涉及恢復(fù)、擴大生產(chǎn)經(jīng)營的問題，屆時必定會重新招人，新人入職后，會存在入職培訓(xùn)、試用期等問題，這個成本跟企業(yè)不減員需要承擔(dān)的工資、生活費以及社保、公積金成本相比，哪個成本更高；

　�。�3）新人入職之后，與企業(yè)和客戶會有一個磨合期，如果磨合不好，甚至工作出錯，導(dǎo)致丟失一些原本的客戶，由此導(dǎo)致的損失跟不減員的成本相比，哪個更合算；

　�。�4）在上半年社保成本大部分已免除的情況下，在采取以上各種方式縮減工資成本之后，企業(yè)是否還有必要減員。以上問題都權(quán)衡過了，如果還需要減員，那減員就勢在必行了。目前減員的路徑主要有兩個，一個是《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的情勢變更減員，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”，另一個是《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員。這兩種減員方式都需要支付解除勞動合同補償金。至于減員的具體實操問題，本文不做探討。

　　疫情期間“不拋棄、不放棄”是企業(yè)的堅守，但“活下去”更是企業(yè)的根本。無論是縮減用工成本，還是減員，企業(yè)都有必要與員工進(jìn)行有效溝通，勞資雙方彼此多一些理解和溫情，少一些套路，盡量做到和諧。